　置き型社食サービスや、働く人のハイジーンファクター（不満足要因）の改善サービスを展開するOKANは、2019年8月13日、離職に関しての調査結果を発表した。同調査の対象者は、20～50代の男女3760人。初めに、「働き方改革以降、離職者は増えましたか」と尋ねたところ、3分の1を超える35.3％が「増えた」と回答した。

働き方改革以降、離職者が増えたか（クリックで拡大）出典：OKAN

　次に、「離職を検討する（実際にしたことがある）タイミング」として、ボーナスと夏季休暇について尋ねた。その結果、「ボーナスをきっかけに離職をした（検討した）」が31.8％、「夏季休暇をきっかけに離職をした（検討した）」が20.1％となった。ボーナスや夏季休暇のタイミングで離職の決断をしたり、検討したりする人が一定数いると考えられる。

離職をした（検討した）タイミング（クリックで拡大）出典：OKAN

働く人は「働きがい」より「働き続けやすさ」を重視

　働き方改革は、その広がりとともに「働きがい改革」や「働き続けやすさ改革」の視点から語られることも増えてきた。「働きがい改革」には、企業理念への共感ややりがいなど仕事の満足度をさらに向上させるための「モチベーター」が必要であり、「働き続けやすさ改革」では、生活基盤の安定性や同僚との関係性など不満足を取り除くための要因「ハイジーンファクター」が重要視される。

　今回の調査で、働く人たちに、「モチベーター」と「ハイジーンファクター」のどちらの価値観を大切にしているか質問したところ、「ハイジーンファクター」と回答した人が72.2％に上った。「モチベーター」を重視すると答えたのは27.8％で、「働きがい」より、「働き続けやすさ」への関心が高いと言えそうだ。

支援する価値観（クリックで拡大）出典：OKAN

　また、企業側にも「モチベーター」と「ハイジーンファクター」のどちらの視点で従業員を支援しているか尋ねた。その結果、「モチベーターの支援」が33.4％、「（モチベーター、ハイジーンファクターの）どちらも支援していない」が30.7％だった。働く人の約72％が望む「ハイジーンファクターの支援」は19.9％。「（モチベーター、ハイジーンファクターの）どちらも支援している」は15.9％にとどまった。

従業員のどのような価値観を支援しているか（クリックで拡大）出典：OKAN

　離職理由に関する厚生労働省の調査では、モチベーターを起因とする離職が約2割、ハイジーンファクター起因は約8割という結果も出ている。人材の離職を防ぎ、働き続けてもらうためには、企業はモチベーターだけでなく、ハイジーンファクターの両方を支援する必要がありそうだ。

「キャリアニュース」バックナンバー

中途入社者の離職意向を低減するのは、上司との「雑談」
リクルートキャリアが「中途入社後活躍調査」の結果を発表した。短時間でも上司と雑談している人は離職傾向が低く、自分の能力を十分に発揮している「パフォーマンス発揮者」は、仕事や組織の意義について高頻度で上司と会話していた。
離職理由――年収を問わず1位は「人間関係」
転職口コミサイト「転職会議」が「年収別の離職理由」についての調査結果を発表。平均年収層・高年収層ともに「人間関係に対する不満」が1位だったが、その割合や不満に対する対応は、年収層によって違いが出た。
上司に仕事量の調整希望を伝えていないワーキングマザーが約5割
パーソル総合研究所が「ワーキングマザー調査」の結果を発表した。ワークライフバランスがとれていない正社員女性の49.1％が、仕事量の調整希望を上司に「伝えていない」と回答した。
キャリアの再スタートを支援するプログラムで連携
日本マイクロソフトとGEヘルスケア・ジャパンは、キャリアの再スタートを支援するプログラムで連携する。両社はお互いの知見を生かしつつ連携し、さまざまなキャリアステージにある人が、経験を生かしてスムーズに再スタートできるよう支援する。
製造業で外資系企業の人気が高まっている理由
製造業外資系企業への転職が直近4年で3.3倍になるなど大幅に増加している。外資系企業の人気が高まっている理由や日系と外資系の働き方の違いについて転職コンサルタントに聞いた。