三菱電機とソニーの事例に学ぶ　品質不正防止につながる組織風土改革：品質不正を防ぐ組織風土改革（6）（3/3 ページ）

» 2025年05月16日 09時00分 公開
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一人一人が組織の「変化」になる

　筆者はこれまで、数多くの企業を支援してきましたが、「組織風土を変えたい」と掲げる企業のうち約7割は、「何のために変えたいのか」といった目的や理想像が不明確で、誰も本気でコミットしていないのが実情です。このような状態では、組織風土が変わることはありません。組織風土改革とは、単なるキャンペーンではなく、企業が今後も生き残っていくために、全員が当事者意識を持って取り組むべきものなのです。

　ガンジーは、「世の中に変化を望むなら、あなた自身がその変化そのものになってみせなさい」という言葉を残しています。「こんな風土の会社になってほしい」という理想があるのなら、「誰か」が変えてくれるのを待つのではなく、自らが率先してその姿を体現することが大切です。

　現場の皆さんは、どんなに小さなアクションでも構わないので、まずは自分自身の行動を一つ変えてみてください。その行動に共感する仲間が一人、また一人と増えていけば、やがて組織全体が大きく変わり始めるはずです。

　実際に、ある企業で次のような事例がありました。社員20人の会社で、社長が「うちの社員はあいさつすらしない」と嘆いていたのです。そこで、当社のコンサルタントが「社長ご自身が、これから1週間、大きな声であいさつしてみてください」とアドバイスしました。すると、次のような変化が起きました。

  • 月曜日：社長は「おはよう！」とあいさつしましたが、誰一人応じませんでした
  • 火曜日：2人の社員が小さな声であいさつを返しました
  • 水曜日：あいさつを返す社員が6人に増え、声も大きくなりました
  • 木曜日：さらに11人に達し、あいさつをしない社員が少数派になりました
  • 金曜日：20人全員があいさつを交わすようになりました

　このように、組織には「臨界点」が存在します。臨界点とは、新しい取り組みが一定の割合の人に受け入れられることで、そこから加速度的に組織全体へと広がっていく「境目」のことを指します。この臨界点を越えると、あとはドミノ倒しのように、組織は一気に変化していきます。

　たとえ最初は小さなアクションでも、臨界点を越えれば、それはやがて大きな波となって広がります。あいさつの事例では、最初にアクションを起こしたのは社長でしたが、そのきっかけを作るのは、社長でなくても、誰にでも可能です。いきなり全員を動かすことを考えるのではなく、まずはあなた自身が一歩踏み出して動いてみましょう。

本連載の最後に

　本連載では、品質不正を「個人の問題」ではなく、「組織の問題」として捉えてきました。一方で、素晴らしい組織風土をつくるのは、一人一人の行動の積み重ねでもあります。本連載が、「こんな組織になってほしい」と願う皆さまにとって、小さな一歩を踏み出すきっかけとなれば幸いです。　（連載完）

⇒連載「品質不正を防ぐ組織風土改革」の記事はこちら

リンクソシュール
取締役
松田佳子

2009年、新卒でリンクアンドモチベーション入社。採用や育成、組織風土のコンサルティングに従事した後、従業員エンゲージメント向上サービス「モチベーションクラウド」の立ち上げに参画。以降は組織風土改革に特化した事業部の責任者を務める。2024年、リンクイベントプロデュース 代表取締役社長に就任。2025年、リンクコーポレイトコミュニケーションズとの経営統合により現職。戦略設計から社内コミュニケーション施策の企画／制作まで、総合的なサービスを展開。顧客の組織風土変革やビジョン実現を支援している。

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