企業の経営効率を高める「業務分析」と「職務分析法」「生活分析法」：現場改善を定量化する分析手法とは（19）（2/3 ページ）

[福田 祐二／MIC綜合事務所所長，MONOist]

2.4 職務分析の手順

　職務分析の基本的な分析項目は、「職務の目的」「職務遂行の方法」「職務遂行の条件」「職務の要求する熟練度」の4項目に集約されます。

　職務分析は、おおむね以下の手順に沿って行います。この分析における留意点は、あるべき姿を考えるのではなく、現状の状態をありのままに調査して記述していくことがポイントです。参考までに、職務分析結果の事例を表1に示しておきました。

• （1）例えば、購買業務、工程進行管理業務などの総括的な職務名称の把握を行う
• （2）総括的な職務名称のそれぞれについて、例えば、材料の調達計画、購入品の受入検査、不合格品の処理など、職務の業務項目の分析を行う
• （3）職務の業務項目別の内容や範囲の調査を行う、必要に応じて責任範囲や権限なども調査する
• （4）業務項目別に出力される発注伝票や棚卸票などの帳票類の調査を行う
• （5）調査範囲に関連する工場内の規定類、マニュアルなどの基準類の有無や内容などについても調査を行う
• （6）基準類の記述内容や規定内容と実際に行われている業務内容の差を調査して明らかにしていく

表1　資材購買業務（職務分析の事例）［クリックで拡大］

2.5 職務分析のレベル

　職務分析法そのものは、現場にいる直接員を対象に行う作業分析とほぼ同じ手法です。しかし、事務的業務を行う間接員の業務分析は、直接員の作業分析とは若干異なり、最初からあまり細かい分析をせずに、その業務の必要性を確認した後に、詳細分析を行っていきます。業務分析と作業分析とのレベル差は以下の通りです。職務分析の事例を表2に示しておきました。

• 業務レベル：業務項目レベルの分析で、目的と主な手段の分析を行う
• 作業レベル：業務項目の作業レベルの分析で、思考と動作の分析を行う

表2　資材購買業務（職務分析の事例）［クリックで拡大］

2.6 職務改善を行う際の留意点

　関連業務を含めた基準を見直し、全体最適のあるべき姿を追求してから、業務や作業の改善を行います。今回は触れませんが次回以降に紹介します、「情報の流れ分析」および「帳票分析」などと併用することが全体最適化の改善に効果的です。

2.7 職務評価

　職務分析によって明確化された職務内容や職務担当者の標準的な適性が、職務の複雑性や困難性の程度を示すものとなります。職務間の複雑性／困難性の比較や序列を導き出していくことが可能となり、その結果の必要性が高まってきました。そのような職務間の複雑／困難度の質的差を賃金格差という量的差に換算していく経営技術が「職務評価」です。この複雑／困難度の差を序列化したものが、「職級（Job Class）」であり、職級に対応して賃率格差を配付したものが「職階賃率」です。

　この点に関していえば、職務評価は職務の内容に対応し、異種の職務間にバランスのとれた賃率を決定するために、各職務の相対的価値（Relative or Comparative Value）を決定するための手段であるとされています。

　職務評価の方法としては、総合的な評価方法である序列法（Ranking Method）と分類法（Classification Method）、分析的な評価方法である点数法（Point Method）と要素比較法（Factor Comparison Method）の4つがあります。これらの概要については、表3に説明しておきましたが、詳細については割愛させていただきます。

表3　職務の評価方法とその概要［クリックで拡大］