4割が転職を検討する年代でも、働きがいを感じている人は転職を考えない：キャリアニュース（2/2 ページ）

[MONOist]

　転職アクティブ年代である25〜34歳の「今の会社にとどまっている（転職をしていない）理由」を詳しく見ると、リモートワークの有無や頻度で転職を思いとどまる要因に違いが見られた。リモートワークを実施していない層は「勤務地」を重視し、リモートワークを実施している層のうち頻度が高い「週2〜3回程度」と「週4回以上」は「柔軟な働き方」を最重視している。

今の会社にとどまっている（転職をしていない）理由（25〜34歳のみ）［クリックで拡大］ 出所：日本能率協会総合研究所

　エンゲージメントについて職種別に見ると、「エンゲージメント層」は研究、開発職が33.0％で最も高かった。一方、技能職は「エンゲージメント層」が23.6％と最も低く、「不満層」が48.8％を占めた。

エンゲージメント分析（職種別）［クリックで拡大］ 出所：日本能率協会総合研究所

　年齢別では、「エンゲージメント層」が最も高いのは20〜24歳で31.1％だった。最も低いのは35〜39歳の24.7％となっている。

エンゲージメント分析（年齢別）［クリックで拡大］ 出所：日本能率協会総合研究所

　次に、非管理職を対象に、将来、管理職になりたいと思うかを尋ねたところ、「エンゲージメント層」は管理職志向が最も高く、「まったくその通り」（14.3％）と「どちらかといえばその通り」（34.0％）を合わせて、48.3％が管理職になりたいと思っていた。一方、「不満層」を見ると、管理職志向は10.3％だった。「どちらかといえば違う」（20.2％）と「まったく違う」（34.1％）を合わせた、管理職を希望しない層は5割を超えた。

将来的には管理職になりたいと思う（非管理職のみ）［クリックで拡大］ 出所：日本能率協会総合研究所

　2020年9月に経済産業省がまとめた「人材版伊藤レポート」では、従業員エンゲージメントを「企業が目指す姿や方向性を、従業員が理解、共感し、その達成に向けて貢献しようという意識を持っていること」と定義している。

　同レポートの定義に従い、「会社が目指す姿の達成に向けた貢献意欲」と「会社が目指す姿や方向性への共感度」の2つの設問に肯定的な回答をした層と、「仕事のやりがい」「会社に対する誇り」の両方に肯定した層を比較した。その結果、「エンゲージメント層」の72.4％が合致。「否定層」では75％が合致した。

　JMARの定義による「安住層」と「個人主義層」を比較した結果は、人材版伊藤レポートによる定義では「安住層」の方が「個人主義層」よりも従業員エンゲージメントが高い傾向があった。

自社が目指す姿や方向性を理解、共感し、その達成に向けて貢献しようという意識を持っている［クリックで拡大］ 出所：日本能率協会総合研究所

　続いて、エンゲージメント定義別に「現職からの転職意向」を調べた。「直近3年以内に転職を考えたことはない」が、全体では56.1％だったのに対し、JMARで定義する「エンゲージメント層」は72.4％で、全体の回答を10％以上上回った。

現職からの転職意向（エンゲージメント定義別）［クリックで拡大］ 出所：日本能率協会総合研究所

　最後に「従業員エンゲージメント」を測るアンケートとして、日本企業の従業員に「会社に満足しているか」に代わる質問項目を検証した。その結果、全ての項目で係数が0.6前後と強い相関が見られた。特に「働きがいのある会社」「会社に対する誇り」などの項目は0.7以上と、会社満足度との強い相関関係を示した。このことから、「従業員満足度」と「従業員エンゲージメント」は、回答者からは同義と捉えられていることが分かった。

会社満足度との相関係数［クリックで拡大］ 出所：日本能率協会総合研究所