　同調査は、従業員規模50人以上の企業で働いている20～59歳までの正社員933人を対象とした。また、Berdahlら（2018）によるMCC（Masculinity Contest Culture：男性性を競う文化）の4つの特徴を参考に、職場での「強さを競う文化」を具体的な状況に落とし込んだ独自の項目を作成し、実態を確認した。

　初めに、職場の「強さを競う文化」の程度を調べた。想定していた4つの特徴である「弱みを見せないこと」「力強さやスタミナがあること」「仕事を最優先すること」「競争に勝つことが望ましいとされること」および、別途探索的に入れた「その他」の構造を確認した。

　その結果、最も多かったのは、「弱みを見せないこと」の中にある「プライベートで困難なことがあっても、職場では平然としていなくてはならない」で、肯定的な回答が67.4％を占めた。内訳は「とてもあてはまる」が7.9％、「あてはまる」が21.8％、「ややあてはまる」が37.7％となった。

　また4つの特徴のうち、「弱みを見せないこと」と「力強さやスタミナがあること」は、過半数が肯定的な回答だった。「仕事を最優先すること」と「競争に勝つことが望ましいとされること」は、ほとんどの項目で肯定的な回答が50％を下回った。

職場の「強さを競う文化」の程度［クリックで拡大］出所：リクルートマネジメントソリューションズ

　次に「強さを競う文化」に対する考えを尋ねた。「否定的態度」の中の「『強さを競う文化』は社員のストレスや精神的負担を増大させる」は71.3％があてはまると回答した。内訳は、「とてもあてはまる」が12.0％、「あてはまる」が22.4％、「ややあてはまる」が36.9％だった。

　「過剰感」にある「自社の『強さを競う文化』は過剰だ」については、「とてもあてはまる」が3.5％、「あてはまる」が13.4％、「ややあてはまる」が27.9％で、44.8％が過剰だと感じていることが分かった。

「強さを競う文化」に対する考え［クリックで拡大］出所：リクルートマネジメントソリューションズ

　また、過剰感があると回答した人に、「強さを競う文化」の4つの特徴のうち、どれを過剰と感じているかを尋ねると、「仕事を最優先すること」（22.1％）が最も多かった。4つの特徴の有無2群で過剰感の平均値の違いを調べると、「仕事を最優先すること」に関しては、選択した人の過剰感は、そうでない人と比べて統計的に有意に高くなっていた。

「強さを競う文化」の過剰な構成要素［クリックで拡大］出所：リクルートマネジメントソリューションズ

　「強さを競う文化」が実際に職場に与える良い影響と悪い影響について、具体的なエピソードを記述してもらったところ、「成長」「モチベーションの向上」「パフォーマンスの向上」といった良い影響に関する記述が見られた。しかし、全体を見ると「良い影響はない」との主旨の記述が過半数を占めた。また、「疲弊感」「公平性の低下」「パフォーマンスの低下」「多様性の低下」といった悪い影響も挙げられていた。

　続いて、「総合職、地域総合職、一般職などの別がある」という項目を選択した人と選択しなかった人の間で、「強さを競う文化」の4つの特徴12項目の平均値と過剰感、周囲の過剰感の認識を比較した。その結果、「総合職、地域総合職、一般職などの別がある」会社で働いている人の方が、いずれも平均値が高く、有意差が見られた。