会社や上司からの管理過剰感が高いと社員の主体性低下につながる:キャリアニュース(2/2 ページ)
リクルートマネジメントソリューションズが「会社や上司からの管理に関する意識調査」の結果を発表した。管理過剰感が高いと、社員の適応感や主体性は低下し、疲弊感や離職意向が上昇することが分かった。
上司の特徴によって上司管理過剰感が異なるかも確認した。その結果、「1.なぜこんな指摘や指導をするのかと思うことがある」という懐疑心や、「2.細かく報告、連絡、相談を求める」というマイクロマネジメントの要素があると、上司管理過剰感が高くなった。
「4.自律的に働けるよう任せてくれる」「5.考えや意見を尊重してくれる」といった、自律や尊重の態度がある場合は、上司管理過剰感が低かった。
また、「8.担当する仕事について、社会や自組織にとっての意義や意味を言葉にしている」「9.仕事の成果やあなた自身の成長のために支援してくれる」という認識のもとでは上司管理過剰感が低いことから、上司の管理行動の意図を理解できたり、理不尽さを感じないようなコミュニケーションが取れていたりすると、上司管理過剰感が低くなる可能性が考えられる。
ルールが形骸化していると、情報開示されていても管理過剰感が高くなる
会社の特徴の「2.一度作ったルールや制度はなかなか撤廃、改善されない(ルール形骸化)」と「11.現場判断ができるよう、社内外の情報が開示されている(情報開示)」の2項目を見ると、ルールが形骸化していない場合(AとB)、情報開示されていない低群と情報開示されている高群では、高群の方が会社管理過剰感が低かった。
一方、ルールが形骸化している場合(CとD)では、情報開示がされていない低群と、情報開示されている高群のどちらも、会社管理過剰感が高くなっている。これらから、ルールが形骸化していると、情報開示されていても会社管理過剰感は高くなると考えられる。
次に、上司の特徴の3項目「2.細かく報告、連絡、相談を求める(報連相要求)」「3.放任であり、適切な業務上の支援がない(放任で業務支援なし)」「6.上司には、気軽に支援を求めたり相談したりできる(支援要請可能)」について、上司管理過剰感を調べた。
報連相を細かく求められている状態(CとD)の上司管理過剰感は、放任で業務支援がない場合は高く、上司に支援要請できる場合は低かった。
報連相を細かく求められていない状態(AとB)では、放任の程度にかかわらず上司管理過剰感が低かった。また、支援要請が可能な高群は上司管理過剰感が低くなっている。
最後に、管理過剰感が個人の状態に及ぼす影響を見ると、会社と上司共に管理過剰感が高い群は低群に比べて「適応感」が低く、「疲弊感」が高かった。管理過剰感が低い群は「自律的、主体的に仕事をしている」傾向が見られ、高群ほど「現在勤めている会社には、あまり長く勤めていたくない」の回答が多かった。
これらの結果は、会社や上司からの管理過剰感が、適応感や主体性の低下、疲弊感や離職意向の上昇に影響する可能性を示している。
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