7月から施行の改正「男女雇用機会均等法」。企業が積極対応したい事項は「セクハラ指針の改正」：キャリアニュース

エン・ジャパンが人事担当者269人を対象にした調査を発表。2014年7月1日に施行された改正「男女雇用機会均等法」に対する、各企業の取り組みについて伝えている。

[MONOist]

　2014年7月1日に施行された改正「男女雇用機会均等法」を受け、積極的に対応したい事項は「セクシャルハラスメント指針の改正」――。エン・ジャパンが2014年7月24日に発表した「男女雇用機会均等法の改正」についての人事担当者向けアンケート調査の結果で明らかになった。

　男女雇用機会均等法の改正について、「対応している（したことがある）」「今後対応を予定している」企業は合わせて38％。「対応していない（したことがない）」（44％）を下回る結果となった。

貴社では“男女雇用機会均等法の改正”に対応していますか？

　どうして対応していないのかを尋ねると、「当面該当するような事項が見当たらないため」（46％）、「既に実施済み」（14％）などの他、「内容を把握していない」という回答も6割に上った。

「対応していない」と回答された方に伺います。主にどのような理由からですか？（複数回答可）

　それでは、対応を考えている企業は、どのような取り組みを考えているのだろうか。同調査によると、本人に自覚なく行っていることが多いという「セクシャルハラスメント指針の改正」（38％）が最も多かった。他にも「間接差別の措置範囲変更」（32％）、「性差別指針の改正」（26％）が挙げられた。

今回の“男女雇用機会均等法の改正”の中で、積極的に対応したい事項は何ですか？（複数回答可）

　「コース等別雇用管理指針の制定」については、「積極的に取り組みたい」という回答が17％だったのに対して、30％の人事担当者が「積極的に対応しづらい事項」だと答えている。難しい理由としては、「総合職で採用、転勤有りとした場合、まだ問題が残されていると思われるため」「弊社は製造業で、肉体的に女性には困難な職種が多く存在することもあり、現実的には性別による区別や差が出てしまうケースもあるため、指針として明確化するには抵抗がある」などの声があった。

　エン・ジャパンは、同項目が合理的な理由があれば、制約条件が認められていることを挙げ、「法改正について、より一層の理解促進が必要」と結論付けた。